Arrancamos el año con mucho foco en poner al colaborador en el centro del negocio y la gente quiere debate acerca de por dónde sigue la 
de los PXs. Acá nuestro granito de arena de lo que vemos más recurrentemente en Latam.
Pero 
, recordá que la respuesta que guie tu estrategia PX comienza entendiendo las necesidades de tu equipo puertas adentro 
, para después salir a inspirarte en el benchmark del afuera.
1) 
Trabajo Híbrido, remoto, presencial y ahora?
¡Decidite y comunicalo!: La gente dice 
a “ni una cosa ni la otra mientras dure la pandemia”, piden que la compañía tome una posición y transmita claramente de qué manera se va a trabajar en adelante. Uno de los desafíos para hacerlo radicará en achicar el Gap entre la expectativa de retorno del C level y la de los colaboradores. Los primeros, según investigaciones, consideran que se debe volver mayormente a la presencialidad, mientras que los colaboradores opinan que lo mejor es trabajar desde casa e ir algún día a elección a la oficina. Sin dudas lo que hagamos para achicar este GAP será clave y tendrá altísimo impacto en la PX.
2) 
Foco en Comunicar SI, pero NO como un fin en sí mismo!
El contexto remoto y el talento empoderado demandan norte si o si, si bien ya sabemos que en época de incertidumbre escasea el plan tallado en piedra, pensar en el propósito como una brújula y no como un mapa puede ayudar.
Una vez definido y priorizado el plan consecuente, la alineación es clave…la transformación cultural y digital no avanzan sin una compañía alineada.
Ahora si, hablando de comunicación interna, uno de los desafíos es pasar de tanto mail y reunión larga a comunicar en chiquitito y digital (ej después de un townhall vendrían las townhall capsules).
Otro mega desafío comunicacional es la accesibilidad de la data: lograr que todos accedamos a la info que necesitamos para hacer nuestro trabajo, de la manera más simple, automatizada y ágil posible ¡Un temón!
3) La definición de la Estrategia dejó hace rato de ser solo un tema de posición de mercado e incluye también un mega capítulo que responda a la pregunta ¿qué capacidades necesito para cumplir lo propuesto? El workforce planning basado en capacidades es clave (con qué capacidades cuento y cuáles necesito salir a buscar).
4) “Liderazgo distribuido” y “teaming”.
Con la polinización exitosa del modelo “squad” o “tribu”, se instalan con fuerza, los conceptos “teaming” y “liderazgo distribuido”
El teaming fomenta el intraemprededurismo para que cualquier persona de la organización pueda auto-postularse para ser parte de un equipo de alto desempeño part o full time cuando encuentra y valida un desafío que suma valor a la estrategia establecida.
“El liderazgo distribuido” se dará cuando, conscientes de que de la diversidad de los miembros del team dependerá el éxito del proyecto, y que esas capacidades no estarán en una cabeza, sino distribuidas entre todos; el mismo equipo irá cediendo la antorcha del liderazgo al que mas valor pueda aportar en cada momento del proyecto. Mindset de abundancia, colaboración, co construcción en su esplendor. Fuera egos!
5)
EVP: la propuesta de valor del colaborador post pandemia cambia o cambia. La clave: escuchar lo que valora tu gente y no copiar lo que hace el de al lado.
Algunas iniciativas que los early adopters ya implementaron: Working 4 anywhere, deslocalización de beneficios: ej) de comedor a alimentación, de charter a lo que necesites para trabajar contento (internet, silla, Spotify, equipo digital bueno, espacios cerca de casa para reservar, etc). Mucha personalización, mucho piloto, mucha medición, por ahí va.
6)
Carga de trabajo / bienestar: la gente remota esta más abrumada porque le cuesta cortar.
Algunas propuestas que andan dando vueltas por ahí: Imposibilidad de setear reuniones de 13 a 14 hs – merecemos comer bien!, agendarnos espacios pomodoro sin reuniones para sacar temas (25 minutos foco en un tema y break) , días sin cámaras, time to think (alimentarse del afuera es clave), setting del calendar para programar reuniones por default de 40 minutos y no una hora, entre tantas. El desafío es llevar el bienestar al on the job y no solo a programas adyacentes.
7) People experience, en serio.
Le damos la bienvenida a un HR que aprende a hacer research en tiempo real ayudado por tecnologías emergentes, que cambia su foco de expender procesos desde el escritorio a “take the friction out of the journey” . Ay que lindo!
La automatizacion de tracks de experiencia digitales crece y espera consolidarse en los próximos años (onboarding, bienestar, circuitos de cambio de rol, etc) después de todo clientes digitales queremos tener experiencias coherentes cuando nos ponemos en modo colaborador.
8)
Lo que no se mide no existe: de datos a datos interpretados, y de datos interpretados a herramientas de visualización.
El uso de la ciencia de datos se consolida este año y le permite a HR mostrar claramente el impacto de sus iniciativas en variables clave del negocio.
9) Onboarding y Desarrollo convergen: que el talento escasea no es algo nuevo y mucho más si hablamos de perfiles digitales.
Estudios recientes revelan que, ante esta situación de mercado, las vacantes se cubrirán 50% internamente y 50% con gente de afuera. En este contexto mantener actualizada nuestra base de talento interna con información sobre capacidades disponibles, deseos de crecimiento y movilidad, entre otra data es clave para poder ser ágiles en el recruiting interno.
Trabajar en onboardings digitales personalizados tanto para los ingresantes como para los promovidos! impactará sin dudas en el negocio.
Para cerrar hay una frase que me encanta que dice:
“Lograr que el statu quo sea más peligroso que lanzarse a lo desconocido”
(Harvard Business Review)
Y vos ¿a qué te lanzas?